רקע תיאורטי: שתי גישות לתרבות ארגונית
הדיגיטליזציה שינתה באופן מהותי את המבנים והתהליכים הארגוניים, ועמה גם את האופן שבו בני אדם מתקשרים זה עם זה. שינוי זה מחייב עדשות תיאורטיות חדשות לחקר התרבות הארגונית. כדי לבנות בסיס תיאורטי לתרבות דיגיטלית, יש לשלב שתי גישות מתחרות לתרבות ארגונית ולהשתמש בשילוב זה לאיתור משאבים תרבותיים דיגיטליים.
הגישה הראשונה היא גישת המשמעות הקולקטיבית, לפיה תרבות ארגונית היא מערכת של ערכים, אמונות, הנחות וסמלים משותפים המגדירים את אופן פעולת הארגון. על פי גישה זו, התרבות פועלת כגורם מווסת ומגביל את התנהגות חברי הארגון. מסגרת ה-CVF (Competing Values Framework) של Cameron ו-Quinn מייצגת גישה זו באמצעות שני ממדים מרכזיים: פוקוס (פנימי מול חיצוני) ומבנה (יציבות ושליטה מול גמישות ושיקול דעת). שילוב ממדים אלה יוצר ארבעה טיפוסי תרבות ארגונית: אדהוקרטיה, שבטית, שוק, והיררכיה.
הגישה השנייה היא גישת ארגז הכלים, הרואה בתרבות אוסף של משאבים תרבותיים שהפרט יכול להשתמש בהם באופן חופשי כדי להצדיק ולבנות את פעולותיו. על פי גישה זו, לפרטים יש סוכנות ואוטונומיה, והם בוחרים מתוך מגוון משאבים תרבותיים זמינים בהתאם לנסיבות ולצרכים שלהם. המשאבים הללו כוללים סיפורים ארגוניים, מסגרות פרשנות, תפקידים, טקסים ועוד. לכל פרט "מסגרת" (frame) המגדירה את המשאבים הנגישים לו, ומסגרת זו יכולה להתרחב ולהצטמצם בהתאם לשינויים בסביבה.
הדיגיטליזציה וזיקתה לתרבות הארגונית
דיגיטליזציה מוגדרת כתהליך שבו טכנולוגיות דיגיטליות משנות תחומים חברתיים וארגוניים רבים ומעצבות מחדש תשתיות תקשורת ומדיה. חשוב להבחין בין דיגיטליזציה לדיגיטציה: בעוד שדיגיטציה היא המרה של נתונים אנלוגיים לבינאריים, דיגיטליזציה מתייחסת לשינוי עמוק יותר בתהליכים וביחסים ארגוניים.
מבחינה ארגונית, דיגיטליזציה מוצלחת דורשת הגדרה מחדש של אובייקטים דיגיטליים (bitstrings) למשאבים דיגיטליים בעלי ערך תחרותי. משאב דיגיטלי הוא אובייקט דיגיטלי מודולרי שמכיל ערך ונגיש דרך ממשק תכנות. ההבדל הזה בין אובייקטים דיגיטליים ומשאבים דיגיטליים מחייב תרבות ארגונית שתומכת ביצירת ערך באמצעות טכנולוגיה.
הדיגיטליזציה יוצרת דואליות תרבותית: מצד אחד, טכנולוגיות דיגיטליות הן משחררות ומאפשרות לחברי ארגון לשתף ערכים מגוונים ולהביע עצמם. מצד שני, הן יכולות להיות הגמוניות ולאפשר לבעלי השפעה לעצב ולהנחיל ערכים לכלל הארגון ביעילות רבה. מצב זה מחייב שילוב של שתי הגישות: גישת המשמעות הקולקטיבית וגישת ארגז הכלים. ה-CVF מספק עוגן לארגון המשאבים התרבותיים, ואילו גישת ארגז הכלים מרפה את ההנחה שתרבות היא כוח מגביל בלבד.
תרבות דיגיטלית וארבעת הארכיטיפים שלה
התרבות הדיגיטלית מוגדרת כארגז הכלים הארגוני הכולל לשימוש במשאבים דיגיטליים לשם שינוי שיטות יצירת ערך חברתי ו/או כלכלי. הגדרה זו שונה מהותית ממושג "תרבות IT", שנוטה לראות בטכנולוגיה כלי תומך לפעולות קיימות, בעוד שתרבות דיגיטלית שמה דגש על שינוי ורה-דיזיין של הצעות הערך הארגוניות.
בהשתית על ה-CVF, ניתן לזהות ארבעה ארכיטיפים של תרבות דיגיטלית:
- תרבות אדהוקרטיה דיגיטלית מאופיינת בגמישות ובפוקוס חיצוני. ארגונים בעלי ארכיטיפ זה שואפים להוביל את התעשייה באמצעות חדשנות דיגיטלית, ניסויים מהירים ולקיחת סיכונים. הם מעודדים עובדים להציע רעיונות חדשים, מקיימים תחרויות קוד פתוח, ועובדים בצוותים קטנים ואוטונומיים על פרויקטים זמניים ומהירים. דוגמאות כוללות את נסטלה ואת רנו.
- תרבות שבטית דיגיטלית מאופיינת בפוקוס פנימי וגמישות. ארגונים כאלה משקיעים בשיתוף פעולה וירטואלי, בפיתוח העובדים, ובהנגשת הטכנולוגיה לכלל הצוות. הם מציגים מנהיגות דיגיטלית כלפי פנים ומשתמשים בתוכניות כמו מנטורינג הפוך (בו עובדים צעירים מלמדים בכירים). לוריאל היא דוגמה לחברה עם תרבות שבטית דיגיטלית בולטת.
- תרבות שוק דיגיטלית מאופיינת בפוקוס חיצוני ובצורך ביציבות ושליטה. ארגונים אלה מבצעים ניסויים דיגיטליים רבים, מקבלים החלטות מבוססות נתונים ומשתמשים בניתוחי Big Data לשיפור חוויית הלקוח וחדירה לשווקים. ניקה ובסט ביי מהוות דוגמאות מובהקות.
- תרבות היררכיה דיגיטלית מאופיינת בפוקוס פנימי ובשליטה הדוקה. ארגונים כאלה משתמשים בטכנולוגיה לסטנדרטיזציה של תהליכים, ניטור ובקרה, ואבטחת מידע. הם מחשיבים את אמינות הנתונים כיתרון תחרותי, ותהליכי קבלת ההחלטות נשארים בידי ההנהלה הבכירה. UPS וול-מארט הן דוגמאות מוכרות.
בפועל, כל ארגון שואב מארבעת הארכיטיפים גם יחד, כאשר שילוב המשאבים התרבותיים השונים אינו חייב להיות מגביל אלא יכול לאפשר קיום הרמוני של ערכים מגוונים.
כיווני מחקר עתידיים
ניתן לחלק את כיווני המחקר לשני נושאים מרכזיים: ה"מה" וה"איך" של התרבות הדיגיטלית.
בהיבט ה"מה", כדאי לחקור את הגורמים המשפיעים על התפתחות התרבות הדיגיטלית. ניתן לחלק גורמים אלה לחיצוניים (כגון קצב הדיגיטליזציה בחברה והפרעות דיגיטליות בתעשייה) ולפנים-ארגוניים (כגון אסטרטגיה דיגיטלית, מנהיגות דיגיטלית, השקעות דיגיטליות ותשתיות דיגיטליות). מחקר עתידי יכול לאתר ולמדוד משאבים תרבותיים דיגיטליים ספציפיים ולנתח את הדינמיקה שלהם לאורך זמן, כולל שימוש בטכניקות למידת מכונה כמו אלגוריתם LDA לניתוח טקסטים.
חשוב גם להבין את הקונפליקט שבין תרבות IT לתרבות דיגיטלית. ארגונים מסורתיים נמצאים לרוב בתחילת הדרך ומשתמשים בטכנולוגיה לתמיכה בפעולות קיימות. עם התקדמות הדיגיטליזציה, מתפתח קונפליקט בין אלה הרואים בטכנולוגיה כלי תמיכה לבין אלה הרואים בה מנוע שינוי. קיימות שלוש תוצאות אפשריות: מעבר לתרבות דיגיטלית, חזרה לתרבות IT (שצפויה להוביל לנפילת הארגון לאורך זמן), או פתיחה עם תרבות דיגיטלית מלכתחילה (כפי שמאפיין סטארט-אפים כמו אובר).
בהיבט ה"איך", ניתן לאמץ ארבע אסטרטגיות חקירה: סדרתית (בחינה לפי גישה אחת ואז השנייה), מקבילה (שימוש בשתי הגישות בו-זמנית), גישור (חיפוש נקודות מגע בין הגישות), ואינטראקציה (ניצול ניגודים ודמיון בין הגישות לבניית מבט דואליסטי). בחירת האסטרטגיה תלויה, בין השאר, בעוצמת ההפרעות הדיגיטליות בסביבה הארגונית: בסביבה יציבה עדיפה גישת המשמעות הקולקטיבית, ואילו בסביבה דינמית ומשתנה עדיף להתחיל מגישת ארגז הכלים.
השלכות מעשיות
למנהלים ישנן שתי המלצות מרכזיות. ראשית, כדאי לאמץ מבט משולב על תרבות ארגונית, המשלב בין ערכים קולקטיביים לבין אפשרות לסוכנות אינדיבידואלית. מבט כזה יאפשר לטפח תרבות שמסייעת לתהליכי דיגיטליזציה מוצלחים ולא רק מלמעלה למטה אלא גם מלמטה למעלה. שנית, ניתן להשתמש בארבעת הארכיטיפים של התרבות הדיגיטלית ובמשאבים התרבותיים האיורתיים שהוצגו כמדריך פרקטי לבניית תרבות דיגיטלית מתאימה לארגון.
סיכום
ככל שטכנולוגיות דיגיטליות הופכות שזורות יותר ויותר במערכות הארגוניות, קיים צורך במושגים ותיאוריות שיתמכו בהבנת עומק ההטמעה הזו. התרבות הדיגיטלית, המוגדרת כארגז הכלים הארגוני לשימוש במשאבים דיגיטליים לשינוי שיטות יצירת ערך, היא מושג מרכזי לבניית תיאוריות בעידן הדיגיטלי ולהבנת יכולתה של הדיגיטליזציה לשנות ארגונים ביסודם. מחקר עתידי בתחום זה עשוי להוביל לעדכון מהותי של מושג הארגון עצמו.
מקור
Grover, V., Tseng, S. L., & Pu, W. (2022). A theoretical perspective on organizational culture and digitalization. Information & Management, 59(4), 103639.
